ベトナム労働法の解説

A.佐川法律事務所では，ベトナムに進出している日本企業及びベトナム進出を検討している日本企業に対する法的支援等のサービスを提供していますが，その中で最も案件として多いのがベトナムの「労働法（Bộ luật lao động）」に関する相談になります。

2021ベトナムの新労働法①

ベトナムの新労働法が２０１９年１１月２０日に成立し，２０２１年１月１日から施行されています。改正点は多岐にわたりますが，本稿では，新労働法に基づく労働契約の形式・類型及び試用について解説します。

１　労働契約の形式・類型

旧労働法上，ベトナムでは，契約期間３ヶ月未満の短期業務を除いて，“書面（紙）”による労働契約の締結が義務づけられていますが（旧労働法１６条１項），新労働法では，これに加えて，電子メールなど電子的なやり取りによる労働契約の締結を認めています。なお，口頭での労働契約の締結が認められていない点は，変更はありません。

ベトナムにおける労働契約は，旧労働法では次の３類型が認められています（旧労働法２２条１項）。これに対し，新労働法では，③を廃止し，②について最短期間を廃止しています。この結果，新労働法下では，①期限の定めがない労働契約（いわゆる正社員）と，②３６ヶ月以下の期間の定めがある労働契約（いわゆる契約社員）の２類型となり，業種を問わず，１２ヶ月未満の期間の定めがある労働契約が締結できるようになります。

２　試用

旧労働法では，試用に関する契約と労働契約は別個の契約という建前をとっており，試用の結果が「当事者で合意した条件」に達した場合には，使用者は，試用期間満了後，その労働者と，新たに労働契約を締結する義務を負うとされています（労働法２９条）。

これに対し，新労働法では，使用者と労働者の間で試用に関して合意が成立した場合，労働契約書の中で「試用」に関する規定を設けるという，日本に似た制度も選択できるようになりました（従前どおり試用契約を別個に締結することもできます。）。

その上で，使用者は，試用期間満了にあたり，労働者に対し，試用期間の結果を通知しなければなりません。使用者は，試用の結果が「当事者で合意した条件」に達したと判断する場合に，（試用が盛り込まれた）労働契約を継続しなければならず，別に試用契約を締結していた場合には，新たに労働契約を締結しなければなりません。

他方で，使用者は，試用の結果が「当事者で合意した条件」に達しないと判断した場合には，締結済みの労働契約又は試用契約を解除することができます。

また，試用期間について，旧労働法上の下記３類型に加え，新労働法は，新たに「管理職」として「１８０日」という長期の試用を認める類型を設けています。

２０２１ベトナム労働法②

ベトナムの新労働法が２０１９年１１月２０日に成立し，２０２１年１月１日から施行されています。本稿では，その新労働法における「普通解雇」について解説します。

１　旧労働法が規定する「普通解雇」事由

使用者による労働契約の一方的解除，日本で言う「普通解雇」について，旧労働法は，次の事由を限定列挙しています（旧労働法３８条１項）。

２　新労働法において加えられた「普通解雇」事由

以上に加え，新労働法は，下記事項を「普通解雇」事由に加えています（新労働法３６条）。

①労働者が正当な理由なく５日連続で欠勤した場合

②労働者が誠実情報提供義務に違反しそれが採用に影響している場合

③定年退職年齢に達した場合

３　①労働者が正当な理由なく５日連続で欠勤した場合について

旧労働法は，「労働者が，正当な理由なく，１カ月のうちに合計５日又は１年のうちに合計２０日を無断欠勤した場合」を，懲戒解雇事由としています（旧労働法１２６条３項１段）。

新労働法は，これを懲戒解雇事由に残しつつ（新労働法１２５条４項），新たに「５日連続での欠勤の場合」について，懲戒委員会の開催等が不要で手続きが簡易な「普通解雇」事由としています（新労働法３６条）

４　②労働者が誠実情報提供義務に違反しそれが採用に影響している場合について

労働者は，労働契約締結にあたり，氏名，生年月日，性別，居住地，学業水準，職業能力水準及び健康状態その他労働契約に直接関係する情報を誠実に提供する義務を負っています（旧労働法１９条２項，新労働法１６条２項）。

労働者がこれに違反し，採用時に虚偽の情報を提供していた場合には，旧労働法では普通解雇できず，懲戒処分ができるに過ぎませんでしたが（懲戒解雇事由には該当しない。），新労働法は，これを「普通解雇」事由としています。

５　③定年退職年齢に達した場合ついて

定年退職年齢（旧労働法１８７条，新労働法１６９条）に達した場合に，旧労働法は労働契約の終了事由としていますが（旧労働法３６条４項），新労働法はこれを使用者による判断が可能な「普通解雇」事由としています。

５　a) 「業務の未完了を繰り返す」について

新労働法は，一般的な普通解雇の理由として多いであろう，a) 「業務の未完了を繰り返す」について，その評価基準を定めるように義務付けています。もっとも，この点については，旧労働法下でも，政令（05/2015/NĐ-CP）１２条１項にて，会社の規則（就業規則に限りません。）にて，「業務の完了」といえるレベルの評価基準を具体的に定めることが義務付けられており，この点については実質的な変更はないと思われます。

新しくなったベトナムでの「労働許可証」制度

ベトナムで外国人が労働する場合に必要となる「労働許可証」に関して規定した新しい政令（152/2020/NĐ-CP）が２０２１年２月１５日から施行されています。

労働許可証の取得が不要な場合

労働許可書が不要な外国人労働者については，まず新労働法１５４条が規定しています。例えば，ベトナムでの弁護士業許可証の発給を得た外国人弁護士（同条６項）や，ベトナム人と結婚してベトナムで生活する外国人（同条８項）などです。

他方，同条１項及び２項は「政令が規定する資本金額を有する」有限会社の所有者や株式会社の取締役などについて，労働許可証の取得を免除しています。新政令はこの資本金額を「３０億ドン（約１４１０万円）」と規定しています。この場合，労働許可証取得免除の証明申請（政令８条１項）も不要で，ベトナムで勤務する遅くとも３日前までに当局に通知すれば足りるとされています（同条２項）。

「専門家」としての労働許可証取得条件

いわゆる「専門家」については，新政令３条３項が規定する労働許可証取得の条件は，以下の a), b), c) のいずれかです。

旧政令では，「専門家」に関する労働許可証取得の条件は，以下のAかBのいずれかでした（旧政令３条３項）。

旧政令下では，例えば，実務経験が３年未満の場合，日本本社がベトナム駐在員について専門家証明書を発行さえすれば，大卒や３年以上の実務経験という要件を充たさない場合でも「専門家」として申請することが可能でした。しかし，新政令では「A（専門家証明書）」が廃止され，代わりに，必ずしも大学等を卒業していなくとも５年の実務経験があれば「専門家」としての労働許可証が発給されることになっています（新政令３条３項b号）。

労働許可証の期間と延長

労働許可証の有効期間は最長で２年で，「延長」は２年を限度に１回限りで認められています（新労働法１５５条）。旧法及び旧政令下では「延長」に関する規定が存在せず，新法及び新政令により，その具体的な手続（新政令１６条及び１７条）とともに新設されたことになります。
　なお，旧法下で発給された労働許可証について，新法・新政令に基づいて「延長」申請ができるかに関しては，２０２１年３月８日付けで在ベトナム日本大使館が，「新政令第１７条に沿って労働許可証の延長申請をしようとしたところ，政令改正に伴い新規申請という扱いとなり，新規申請に必要な書類の提出を求められた。」との事象が発生している旨を注意喚起しているように，実務での取り扱いは統一されていないようです。

ベトナム刑法２４０条【人に危険な感染症を拡散させた罪】と労務リスク管理

２０２０年からのコロナ禍はベトナムでも例外ではなく，ベトナム国内でのコロナ陽性者数の急増，かつ日系企業の日本人にも陽性者が出たこともあって，会社の労務リスク管理の一環として「刑法」に関する相談を受けることがあります。

ベトナム刑法（２０１７年改正施行）は，コロナの前から「人に危険な感染症を拡散させた罪」を規定しています（２４０条）。同条第１項はその法定刑を「５０００万ドン（約２５万円）から２億ドン（１００万円）の罰金」または「１年以上５年以下の懲役」と規定し，かなり重い刑罰になっています（死亡者を出した場合には加重される規定もあります。）。

実際に，ベトナムでは，市中感染を引き起こした者が特定され，故意に拡散した場合でなくても「人に危険な感染症を拡散させた罪」で逮捕，起訴されているケースも出ています。

この「罰則」の存在が「不要不急の外出」に対する抑止効果となっていることも事実で，日本の刑罰なしの緩い「緊急事態宣言」とは，そもそも憲法の規定も含め感染症など危機に対する国家の姿勢が大きく異なっているのです。

その意味で，ベトナムに進出している日本企業としては，日本と同じように気軽に行動すると思わぬ逮捕者を出すことにもなるので，労務リスク管理として「刑法」の周知も必要となります。

【ベトナム刑法条文】

Điều 240. Tội làm lây lan dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm cho người

1. Người nào thực hiện một trong các hành vi sau đây, làm lây lan dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm cho người, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc bị phạt tù từ 01 năm đến 05 năm:

：

c) Hành vi khác làm lây lan dịch bệnh nguy hiểm cho người.

ベトナムにおける労働契約

１　労働契約の種類

ベトナム労働法における「労働契約」の種類は，次の３種類に限定されています（労働法２２条１項）。

①は契約の効力が終了する期限・期日が定められていない労働契約です。②は１２ヶ月以上３６ヶ月以下の期間内で契約の効力が終了する期限・期日を定めた労働契約です。③は，季節的業務又は特定業務に限って認められる，１２ヶ月未満の期限が定められた労働契約です。

①は日本の「正社員」に相当するもので，ベトナムでの労働契約の基本形です。

②と③は「有期労働契約（契約社員）」に相当するものです。日本の労基法では，原則として上限３年以下で（労基法１４条１項），これはベトナムも同じですが，下限については日本では特に制限はありません。

これに対し，ベトナムでは，下限１２ヶ月が法定され，季節的業務又は特定業務に限って１２ヶ月未満の労働契約が認められています。このような業務内容での制限に加え，その性質上１２ヶ月以上を要する通常の業務については，「③期限の定めがある労働契約（１２ヶ月未満）」を締結することは，兵役義務，産休，傷病又は労災の代替人員確保のためという例外を除いて，そもそも認められていません（労働法２２条３項）。したがって，通常の業務については，③は認められず，①か②の労働契約を締結する必要があります。

２　有期労働契約の更新について　

②③の有期労働契約については，その期限到来後に労働者が労務提供を継続する場合には，期限到来後３０日以内に新しい労働契約を締結する，つまり労働契約を更新する必要があります。

もし，更新されない場合には，②については「①期限の定めがない労働契約」に，③については２４ヶ月の「期限の定めがある労働契約」に，それぞれ変更されたものとみなされます（労働法２２条２項）。

さらに，②③の「期限の定めがある労働契約」の更新は，１回しか認められておりません（労働法２２条２項）。

１回の更新後，労働者が労務提供を継続するには，「期限の定めがある労働契約」での２回目の更新は認められず，「①期限の定めがない労働契約」を締結することが義務づけられています（労働法２２条２項）。

そのため，ベトナムにおける有期労働契約は，３６ヶ月×２回の６年が法定された最長期間となっており，日本の労働契約法における「有期労働契約の更新（１９条）」や「有期労働契約の無期転換（１８条）」と比較して，ルールが明確であり，反面厳しくなっています。

ベトナムにおける労働契約の形式・内容

１　書面締結義務

日本では，労働条件の明示を書面で行うことは要求されていますが（労基法１５条，施行規則５条），労働契約については，書面で行うことは，必ずしも要求されていません（労働契約法１１条）。

これに対し，ベトナム労働法では，契約期間３ヶ月未満の短期業務を除いて，「書面」での労働契約の締結が義務付けられ，契約書を２部作成の上，労使それぞれが１部ずつ保有することとされています（労働法１６条１項）。なお，１５歳以上１８歳未満の労働者との労働契約には，法定代理人の同意が必要となっています（労働法１８条１項）。

２　労働契約の内容　

労働契約書での必要的記載事項は次のとおりです（労働法２３条１項）。

①使用者（又はその代表者）の名称及び住所，②労働者の氏名，生年月日，住所，ＩＤナンバー（外国人労働者の場合は，労働許可証の番号，発行日及び発行機関），③業務内容及び就業場所，④契約期間，⑤賃金，支払方法，支払期日，手当及びその他，⑥昇給制度，⑦労働時間，休憩時間，⑧労働者のための労働安全設備，⑨社会保険及び医療保険，⑩教育，育成，職業技能レベル向上に関する事項。

日本では書面化自体が義務ではないこともありますが，ベトナムの労働法においては，日本における労働条件として明示すべき事項（労基法１５条，施行規則５条）よりも，詳細な内容が要求されていると言えます。

そして，例えば，③業務内容及び就業場所については，労働契約の内容となっていますので，従事する業務を変更したり，就業する場所を変更する場合には，単に業務命令では足りず，新たに労働契約書を締結し直す必要が出てきます。

また，営業上及び営業上の機密についての守秘義務とそれに違反した場合の損害賠償等については，任意的記載事項とされています（労働法２３条２項）。これらの守秘義務については，日本では，労働契約書や就業規則に規定せずとも労働契約に当然に伴う義務（付随する義務）と認められるケースもありますが，ベトナムでの法律の規定の仕方を見る限り，労働契約書にて規定されない限り，これらの守秘義務の存在そのものが認められない可能性もあります。

なお，後にも述べますが，ベトナムでは，いわゆる任意的記載事項として記載するべき事項が，例えば「（普通）解雇」や「試用・本採用」などで取り分け重要な意義をもつことになります。

３　兼業（副業）の権利

日本では最近になって副業を認める企業も出てきましたが，それでも，就業規則などで兼業（副業）が禁止されているのが一般的です。

これに対し，ベトナムでは，労働者の権利として，複数の使用者と労働契約を締結すること，すなわち兼業が認められています（労働法２１条）。労働者の権利として認められていますので，これを労働契約や就業規則で禁止することは，日本とは逆に，労働法違反になってしまいます。　　

ベトナムにおける「解雇」

１　労働契約の終了事由としての「解雇」

ベトナムの労働法では，労働契約の終了事由が次のように法定されており（労働法３６条），「解雇」もそれに位置付けられています。

①契約期間満了，②契約に基づく業務の完了，③合意による終了，④労働者が社会保険加入期間を充たし年金受給年齢（男６０歳，女５５歳）に達した場合，⑤労働者が懲役・死刑などの判決を受けた場合，⑥労働者の死亡等，⑦使用者の業務停止等，⑧（懲戒）解雇，⑨労働者による解約，⑩使用者による解約及び⑪企業の合併等に伴う場合。

２　ベトナムにおける「解雇」の種類

日本の「解雇」に相当するものは⑧，⑩及び⑪になります。⑧は日本の「懲戒解雇」に，⑩は「普通解雇」に，⑪は「整理解雇」に相当するものです。

ベトナムにおける「解雇」の特徴は，日本のそれが「合理性・社会的相当性」あるいは「整理解雇の４要件」など，いずれも裁判所が立てた解釈基準に基づき有効性が判断されるのに対し，「解雇」できる場合が法定されていることにあります。一般論としては，厳しい規制ではありますが，他方でルールが明確化されているとも言える制度になっています。

３　「普通解雇」が認められる場合

「普通解雇」が認められるのは，次の事由に限られています（労働法３８条１項）。

４　a) 「業務の未完了を繰り返す」について

一般的な普通解雇の理由としては，a) の「業務の未完了を繰り返す」が多いのは日本と同じで，要件が抽象的なのも似ています。

しかし，ベトナムでは政令（05/2015/NĐ-CP）１２条１項にて，「業務の未完了を繰り返す」の評価の基礎となるよう，会社の規則（就業規則に限りません。）にて，「業務の完了」といえるレベルの評価基準を具体的に定めることが義務付けられています。

５　事前通告義務

「普通解雇」をする場合には，期間の定めがない労働者に対しては４５日前に，期間の定めがある労働者に対しては３０日前に，通告する義務があります（労働法３８条２項）。

６　「退職手当」の支払義務

普通解雇を行った場合には，勤続１２ヶ月以上の労働者に対しては，６カ月間の平均賃金をもとに算出した月額賃金の半分に勤続年数を乗じた金額を，「退職手当（trợ cấp thôi việc）」として支払う義務があります（労働法４８条）。

７　違法な「普通解雇」における賠償義務

もし「普通解雇」が違法と判断された場合には，労働者を復職させなければならず，復職するまでの賃金と社会保険料・医療保険料に加え，最低２カ月分の賃金を「賠償金」として支払う義務があります（労働法４２条）。

ベトナムにおける「試用」

１　「試用」の法定

日本で一般的な「試用」ですが，その期間などについて労基法その他の法令で規律はされていません。そのため，就業規則や労働契約書で定められますが，労基法その他の法令でその期間の長さに関する規制は存在せず，３ヶ月を中心に，１カ月から６カ月の範囲で，各企業の判断で定められます。

これに対し，ベトナムでは，その労働法に「試用（thử việc）」に関する規定が設けられています（労働法２６条から２９条）。

２　試用期間

ベトナムにおける試用期間は，労働者が従事する業務の専門性・技術性の高さにより，以下の①から③のように上限が法定されています。

一般論としては，日本と比べると，短期である反面，その終了などに関するルールが明確化されていると言えます。なお，季節的業務については，その労働契約期間自体が１２ヶ月未満と短期なため（労働法２２条１項C号），試用期間を設けることは認められていません（労働法２６条２項）。

①や②の「レベル」の明確な基準については，法律上明らかではありません。ハノイ工科大を卒業したような高度な技術を持つＩＴエンジニアは①に該当し，その試用期間の上限は「６０日」となり，一般的な事務員や店員などは③「その他の業務」に該当し，試用期間は６営業日以内と，かなり短いものになる言うことができます。

また，同一業務での「試用」は１回限りとされています（労働法２７条柱書）。そのため，試用期間の上限が法定されていることとの二重の意味で，日本で行われる試用期間の“延長”は，法律上認められていません。

３　試用期間中の賃金

試用期間中の賃金は，当該業務の標準賃金の８５％を下回ることはできません（労働法２８条）。

４　試用期間の満了

試用期間中において，各当事者は，試用労働が当事者で合意した条件に達しない場合，通知や補償をすることなく，試用契約を解除する権利を有しています（労働法２９条）。

日本では，試用期間中の解雇や本採用拒否は，解釈により「留保解約権の行使」として扱われていますが，ベトナムでは「試用労働が当事者で合意した条件に達しない場合」との要件のもと，試用契約の途中解除，つまり解雇が認められています。

逆に，合意した条件に達する場合には，使用者は，試用期間満了後，その労働者と労働契約を締結する，つまり本採用する義務を負っています（条件に達しない場合は本採用拒否できます。）。

そのため，労働契約で定める「条件」が非常に重要で，（日本でも同様のことが言えますが）企業としては，労働（試用）契約において，（試用）労働者が達成すべき条件を可能な限り具体的に明示する必要があると言えます。

ベトナムにおける賃金の原則

１　「同一労働同一賃金」

賃金については，日本と同様に，平等原則が適用され，性差別などが禁止されているのに加え，いわゆる「同一労働同一賃金」が明文化されています（労働法９０条３項）。ベトナム労働法は，労働契約の種類として，契約期間の定めがない労働契約（いわゆる正社員）と，契約期間の定めがある労働契約（いわゆる契約社員）とを規定し（労働法２２条），契約期間の有無を除いて差異を設けていないことから，「同一労働同一賃金」の原則は，“正社員”と“契約社員”との間にも適用されます。また，ベトナム労働法は，労働者派遣においても，派遣元事業主に対し，派遣労働者について，派遣先の労働者との比較において「同一労働同一賃金」となるよう保証することを求めています（労働法５６条５項）。

２　最低賃金規制

ベトナムにも地域別の最低賃金規制が存在しており，ほぼ１年に１回，政府が決定し，公表しています（労働法９１条）。なお，社内外を問わず，職業訓練を要する業務又は職位の賃金に関しては，政府が定める最低賃金に少なくとも７％の上乗せが必要とされています（政令（49/2013/NĐ-CP）７条３項ｂ号）。

３　賃金テーブル作成義務

ベトナム労働法の特徴の一つに賃金テーブル策定の義務があります。使用者は，政府が政令（49/2013/NĐ-CP）で規定する原則に従い，事業所内の労働組合の意見を参照した上で，「賃金テーブル」を策定しなければなりません（労働法９３条１項）。また，出来高払い制の労働者に関しては，賃金計算の基準となる「労働基準（ノルマ）」を作成する必要もあります（同項及び政令（121/2018/NĐ-CP）１条１項）。

「賃金テーブル」や「労働基準」については，施行前に事業所にて公表・公開しなければならず，これらを管轄労働当局に「送付」することが義務付けられています（労働法９３条２項）。もっとも，労働者１０名未満の零細な企業については，策定は義務であるものの，当局への「送付」義務は，近時の政令（121/2018/NĐ-CP）で免除されるに至っております（同政令１条２項）。これは，「送付」は「Gửi」の翻訳ですが，同じく「送付」と足りるとされている「時間外労働延長申請」や「労働協約」と同様，郵送は不可で，実際は当局の窓口に提出し，その審査を受けなければならず，零細企業に「負担が重い」との批判を受けて，政令により修正されたものです。

４　賃金控除

強制社会保険，医療保険，失業保険及び所得税のほか，賃金からの控除は，労働者が使用者の設備などを損壊したことによる損害賠償金のみが認められています（労働法１０１条１項）。控除できる金額は，上記各種保険料及び所得税を控除した後の金額の３０％までです（同条３項）。

５　休業手当

使用者の「責任（Lỗi）」による休業については，全額の賃金支払いが義務付けられています（労働法９８条１項）。不可抗力による休業においても，最低賃金を下回らない範囲で，労使が合意した金額を支払う必要があります（同条３項）。

ベトナムの最低賃金規制

毎年１０月１日になると新しい最低賃金が施行される日本ですが，ベトナムでは毎年１月１日から最低賃金が改訂されることになっています。

都道府県別に最低賃金が定められている日本とは異なり，ベトナムでは，４つの地域ごとに地域別の最低賃金（mức lương tối thiểu）が制定されています。第１地域はハノイ・ホーチミンなどの都市部，第２地域はハノイ・ホーチミン市外及び主要地方都市部，第３地域は地方都市，第４地域はその他となっています。

ベトナムは，２００８年以降，毎年，年末近くに，翌年１月１日から適用される地域別最低賃金を定める政令を公布しています。

政令（157/2018/NĐ-CP）によると，２０１９年１月１日以降の地域別の最低賃金は，以下の通りになっています。

	月額（VND）	2018年比上昇率 （VNDベース）
第1地域	4,180,000	5％
第2地域	3,710,000	5.1％
第3地域	3,250,000	5.2％
第4地域	2,920,000	5.8％

東京の最低賃金（時給）は，２０１７年の９５８円が，２０１８年には９８５円に上昇しています。上昇率は２．８％です。これに対し，ベトナムでは，前年は６％程度上昇していたので若干上昇率が鈍化しましたが，それでも５％以上上昇しています。

ベトナムの通貨ドン（ＶＤＮ）は，１円約２００ドンなので，ホーチミンなどの都市部では，月額２万円程度が最低賃金となります。東京では，月１６０時間勤務したとすると，月額１５万７６００円が最低賃金となるので，単純に比較するのは無理も承知ですが，ベトナム都市部の最低賃金は，東京のそれの８分の１程度ということになります。

ベトナムにおける労働時間に関する規制

１　労働時間の規制

ベトナムにおける通常の業務の１日の法定労働時間は，日本と同様，８時間です。これに対し，週の法定労働時間は，平成前半までの日本で採用されていた４８時間となっています（１０４条１項）。週休２日制は，週労働時間規制からの制度的な要請ではありません。ただ，国が使用者に対し週４０時間労働を推奨していることもあり（同条２項），多くの企業（特に日本などの外資系企業）では，土・日を休日とする週休２日制が採られています。

２　休憩時間

連続８時間勤務の場合，途中で最低３０分の休憩を取らせることが義務付けられており，さらに，この休憩時間は，日本と異なり，労働時間に算入されます（１０８条１項）。

３　時間外労働

ベトナムの「時間外労働」は，上記の法定労働時間だけでなく，就業規則に基づく所定労働時間も対象となっております（１０６条１項）。そのため，所定労働時間が法定労働時間より短く規定されている場合には，所定労働時間を超える労働は「時間外労働」となり，その点に関する就業規則上の規定の有無に関わらず，法律上，残業代を支払う義務が出てきますので注意が必要です。

４　時間外労働に対する規制

「時間外労働」を労働者に行わせるにあたっては，さらなる厳しい規制があります。

まず，労働者に「時間外労働」を行わせるためには，国防・安全保障上など特別な理由がない限り，労働者本人の同意が必要になります（１０６条２項a号）。同意が不可欠の要件なのです。

その上で，１日あたりの「時間外労働」は，労働時間の５０％（所定労働時間が法定労働時間と同じ８時間の場合，４時間）を超えることはできず，１カ月あたりでは３０時間を超えることができません（１０６条２項b号）。

５　年間の時間外労働規制

さらに，１年あたりの「時間外労働」は，２００時間超えてはならないと規制されています（１０６条２項b号）。

例外的に，政令（45/2013/NĐ-CP）４条２項a号で定める「緊急で遅延できない業務を行う場合」などの特別な場合に限り，管轄の当局に書面で通知（thông báo）することにより（同政令同項b号），３００時間までの延長が認められています（１０６条２項c号）。もっとも，単なる「通知」では足りず，当局による裁量判断が行われる場合や，後日，当局による査察でチェックを受けることもあります。

なお，年２００時間という残業規制については，特に外資からの批判が多く，４００時間に改正される動きがありますが，労働者側はこれに反対しているようです。

６　深夜労働

ベトナムにおける「深夜労働」は，２２時から翌朝６時までです（１０５条）。深夜労働においては，途中で最低４５分の休憩を当る必要があり，この休憩も労働時間に算入されます（１０８条２項）。

ベトナムの祝日・年次有給休暇

 

１　ベトナムの祝日（Nghỉ lễ）　

日本の法定の祝日は，他国と比べてかなり多く，それが年次有給休暇の取得を阻害しているとさえ言われています。

これに対し，ベトナムの労働法が定める祝日は，次の６件で，合計１０日になります（労働法１１５条１項）。ベトナムもカレンダーは，日本と同じ陽暦（新暦）を使っていますので，陰暦（旧暦）の日付を祝日としている②と⑥の具体的な日は，毎年変ることになります。なお，この祝日期間については，賃金が全額支払われます（労働法１１５条１項）。

２　外国人労働者について

日本人のような，ベトナムから見た外国人がベトナムで働いている場合には，上記ベトナムの祝日に加え，当該外国の民族伝統的な正月に１日，その国の建国記念日に１日，それぞれ「祝日」とすることが義務付けられています（労働法１１５条２項）。

３　個人的な理由による休暇

日本では，就業規則などで有給か無給かを含め，会社が独自に設定するいわゆる「特別休暇」がありますが，ベトナムでは，これに相当する休暇が，労働法で定められています（労働法１１６条）。

４　年次有給休暇（Nghỉhắng năm）

ベトナムでは，労働者が同一使用者の下で１２カ月間勤務した場合に，１２日の年次有給休暇が付与されます（労働法１１１条１項）。

なお，危険な業務などの場合には１４日，特別に危険な業務などの場合には１６日，それぞれ特別に多い年次有給休暇が付与されることになっています（労働法１１１条１項）。

使用者は，事前に労働者の意見を聴き，労働者に通知することにより，年次有給休暇消化のスケジュールを規定することができます（労働法１１１条２項）。

労働者は，使用者と協議の上，年次有給休暇を複数回に分割して取得したり，最大３年分をまとめて取得することができます（労働法１１１条３項）。

そして，ベトナムの年次有給休暇は，５年勤続するごとに１日ずつ増加されます（労働法１１２条）。

ベトナムの就業規則（Nội quy lao động）

 

１　就業規則（Nội quy lao động）の作成義務

ベトナムでも日本と同様，使用者は，１０人以上の労働者を使用する場合に，就業規則を作成する義務を負います（労働法１１９条１項）。しかも，必ず「書面」で作成しなければならないとされています（労働法１１９条１項）。

就業規則の内容は，当然のことながら，労働諸法令及びそれに関連する法律の規定に違反してはなりません（労働法１１９条２項）。

ベトナムにおける就業規則の主な記載事項は，次のとおりです（労働法１１９条２項）。

２　就業規則の作成手続

使用者は，就業規則を公布する前に，使用者は，事業所の労働組合の代表機関の意見を聴く必要があります（労働法１１９条３項）。

３　就業規則の周知・掲示

就業規則は，労働者に周知し，その主要な内容については職場のしかるべく場所に掲示する必要があります（労働法１１９条４項）。

４　就業規則の「登録」

使用者は，省レベルの労働国家管理機関（以下「当局」とします。）に就業規則を登録をする必要があります（労働法１２０条１項）。

使用者は，就業規則を社内で公布してから１０日以内に，就業規則登録書類を当局に提出しなければなりません（労働法１２０条２項）。

そして，ベトナムでは，日本の「届出」と異なり，「登録」なので，当局により就業規則の内容が審査されます。

当局は，受領した就業規則に法令違反がある場合には，就業規則登録書類を受領してから７労働日以内に，その旨を使用者に通知し，修正，追加又は再提出を指導します（労働法１２０条３項）。

５　就業規則登録書類

就業規則を登録する際に当局に提出する書類は，以下のようなものです。

６　就業規則の効力

就業規則は，前述の当局による修正等の指導があった場合を除き，当局が就業規則登録書類を受領してから１５日後に効力が発生します。

日本と異なり，ベトナムでは，当局への「登録」が就業規則の効力発生要件となっています。

ベトナムにおける懲戒処分（Xử lý kỷ luật lao động）

 

１　懲戒処分の種類

ベトナムの労働法では，服務規律違反行為(hành vi vi phạm kỷ luật lao động)及びこれに適用されるべき懲戒処分については，就業規則(nội quy lao động)に定めるべきとされています（労働法１１９条２項đ号）。これは日本と同様ですが，さらにベトナムでは，懲戒処分の種類が以下の４種類に法律で限定されています。

そのため，日本でお馴染みの「減給」や「諭旨解雇」は，懲戒処分としては認められないことになります。むしろ「減給(cất lương)」については，“罰金(phạt tiền)”とともに，法定の懲戒処分に替えてこれを取ることが明確に禁止されています（労働法１２８条２項）。もっとも，懲戒処分ではないものの，労働者が使用者の財産等に損害を与えた場合の賠償については，賃金からの控除という形で，その金額及び方法が法律でルールが明確に決めれています（労働法１３０条～１３２条）。

２　懲戒解雇の処分事由

懲戒処分に該当する服務規律違反行為（懲戒処分事由）については，ベトナムでも就業規則で定めることとされており，譴責・戒告，昇給期間延長及び降格については，使用者において任意に規定することができます。

しかし，“極刑”である「懲戒解雇」については，それを適用しうる懲戒事由が，次の３事項に法律で限定されています（労働法１２３条）。

なお，「正当な理由」について，労働法は，天災，火災又は本人若しくは親類の病気（権限ある医療機関の証明が必要）の場合を法定し，それ以外を就業規則記載事項としています（労働法１２６条３項２段）。

３　「出勤停止(Tạm đình chỉ công việc)」について

日本では懲戒処分とされることが多い「出勤停止」ですが，ベトナムでは，懲戒処分ではなく，前述の法定懲戒処分に際し，事案の複雑さ等から労働者が業務を継続していると審査に支障がある場合に使用者の権利として認められているに過ぎません（労働法１２９条）。

４　懲戒処分の時効(Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động)

日本では，訴訟で懲戒処分の時期の是非は争われることはありますが，懲戒処分に法律上の「時効」はありません。

これに対し，ベトナムでは，原則として服務規律違反行為の日から６カ月，使用者の財政，資産，営業・技術機密漏洩に直接関係する服務規律違反行為については例外的に１２ヶ月で時効となり，労働者に対する懲戒処分ができなくなります（労働法１２４条）。

ベトナムで働くための「労働許可書」 giấy phép lao động

１　「労働許可書」の取得義務

日本人も，ベトナムでは“外国人”なので，当然のことながら，自由に就労することはできません。

ベトナムの労働法も，外国人がベトナムで就労する場合の条件を規定しています（労働法１６９条）。その条件では，①完全な民事行為能力を有すること，②職務の要求に合致する専門性，技能及び健康を有すること，③ベトナム及び外国法律に基づく犯罪を犯していない者又は刑事責任を追及されていない者などの一般的なものに加え，原則として，ベトナムの権限ある国家機関が発給する「労働許可書（giấy phép lao động）」が必要とされています（労働法１６９条１項）。

２　「労働許可書」の意義

外国人労働者は，出入国の際の手続や，管轄の国家機関が要求した場合には，労働許可書を提示しなければなりません（労働法１７１条１項）。

外国人が，労働許可書の発給を受けることなくベトナムで就労していた場合には，政令に基づき，ベトナム国外に追放されます（労働法１７１条２項）。

労働許可書を持たない外国人を就労させた使用者は，法律の規定に基づき処分されることになります（労働法１７１条３項）。

なお，労働許可書の有効期間は最長２年です（労働法１７３条）。

３　「労働許可書」の取得義務の例外

　下記の者は，例外的に「労働許可書」の取得義務が免除されています（労働法１７２条）。

①有限責任会社の出資者又は所有者，②株式会社の取締役，③在ベトナム国際機関又は非政府機関の駐在員事務所又はプロジェクトの長，④販売活動のために３ヶ月未満ベトナムに滞在する者，⑤ベトナムに現在するベトナム人専門家又は外国人専門家では処理できない，生産，経営に影響を与える又は影響与えるおそれがある複雑な技術，技能上の事故，状態を処理するため，３ヶ月未満ベトナムに滞在する者，⑥弁護士法の規定に基づきベトナムで弁護士業の許可書の発給を受けた外国弁護士，⑦ベトナムが加盟している国際条約の規定に基づく者，⑧ベトナムで就学中の学生（ただし，使用者は７日前までに省レベル国家労働管理機関に通知しなければなりません。），⑨その他政令で定める場合（ＷＴＯコミットメント１１サービス分野に属する事業を行う企業内異動，報道関係者，ボランティアなど）

４　労働許可書が失効する場合（労働法１７４条）

①労働許可書の有効期間が満了した場合，②労働契約が終了した場合，③労働契約の内容が発給された労働許可書の内容と一致しない場合，④経済，貿易，財政，銀行，保険，科学技術，文化，スポーツ，教育又は医療の分野における契約が失効又は終了した場合，⑤ベトナムで就労する労働者の送り出しを停止する旨の外国側からの通告書面がある場合，⑥労働許可書が取り消された場合，⑦企業，組織，ベトナム側パートナー又は非政府機関の活動が終了した場合，⑧外国人労働者が収監もしくは死亡した場合または裁判所により死亡または失踪宣告がなされた場合

ベトナムにおける労働関連の社会保険（Bảo hiểm xã hội）

１　ベトナムにおける労働関連の社会保険の種類

ベトナムにおける労働関連の社会保険には，①（狭義の）社会保険，②失業保険及び③健康保険があります。①は社会保険法に，②は失業保険法に，③は医療保険法にそれぞれ依拠しています。

２　（狭義の）社会保険（Bảo hiểm xã hội）

（狭義の）社会保険は，「疾病給付，妊娠出産給付」，「労災・職業病の給付」及び「退職年金，遺族給付」から構成されています。

ベトナム人に関しては，期間の定めがない労働契約を締結した労働者（いわゆる正社員）のみならず，期間の定めがある労働契約を締結した労働者（いわゆる契約社員）についても，１か月以上（上限は３６ヶ月）の期間を定めた労働者についても加入が強制されています。

保険料の負担比率は，使用者が給与等の17.5%を拠出し，労働者が給与等の8%を負担します。

外国人の（狭義の）社会保険加入義務については，「強制社会保険への外国人労働者加入に関する政令（143／2018／ND－CP）」が2018年10月15日付で公布され，労働許可書等を取得し，ベトナムで１年以上の期間を定めた労働契約（期間の定めがない場合も含む。）を締結している外国人（当然，日本人を含む。）の（狭義の）社会保険加入が強制されるようになりました。もっとも，社内異動による場合とベトナムの定年に達した者は適用外とされています。

こうして，外国人については，（狭義の）社会保険のうち「疾病給付，妊娠出産給付」及び「労災・職業病の給付」に関わる保険料について，2018年12月1日から使用者に支払い義務が発生しています。保険料率は合計で使用者3.5％で，労働者の負担はありません。

なお，外国人の「退職年金，遺族給付」に関わる保険料については，2022年1月1日から支払い義務が発生する予定です。保険料率は，使用者が14％，労働者負担が8％とされています。

３　失業保険（Bảo hiểm thất nghiệp）

離職の理由を問わずに，失業者に対し，直近6ヶ月間の平均賃金の60%に相当する金額を，加入期間に応じて3ヶ月から12ヶ月の間で支給するというものです。ただし，支給されるのは，失業前の24カ月間に12ヶ月分の失業保険料を納付していることが条件になります。

期間の定めがない労働者に加え，3ヶ月以上（上限は36ヶ月）の期間を定めた労働者についても加入が強制されています。外国人には加入義務はありません。使用者及び労働者が給与等の1％をそれぞれ負担します。

４　医療保険（Bảo hiểm y tế）

日本の健康保険に相当するものです。期間の定めがない労働者に加え，3ヶ月以上（上限は36ヶ月）の期間を定めた労働者についても加入が強制されています。医療保険については，外国人も加入義務があります。

保険料率は，使用者が3％，労働者負担が1.5％とされています。医療費の自己負担率は基本的には20％です。

ベトナムにおける女性労働者の権利

１　一般原則

日本と比べても女性の社会進出が進んでおり，むしろ女性が労働に限らず社会の中心ともいえるベトナムでは，当然のことのように女性労働者の地位や権利が保証され，実際に各企業において励行されています。

労働法は，まず一般原則として，使用者に対し，下記の事項を義務付けています（労働法154条）。

２　定期健康診断

ベトナムでも，日本と同様，少なくとも年１回の定期健康診断の実施が義務付けられています（労働法152条2項）。これに加えて，特に女性の労働者については，産婦人科の検診を義務付けています（労働法152条2項）。

３　残業等の禁止

以下のいずれかに該当する女性労働者については，時間外労働，深夜労働及び出張が禁止されています（労働法155条1項）。

３　解雇及び懲戒処分の禁止

使用者は，結婚，妊娠，産休又は１２ヶ月未満の子の育児を理由に，女性労働者を解雇してはならず（労働法155条3項），女性労働者は，妊娠，産休又は１２ヶ月未満の子の育児中に，懲戒処分を受けることはありません（労働法155条4項）。

４　特別の休憩

女性労働者は，通常の休憩に加え，下記の場合にそれぞれの時間，休憩を取ることができます（労働法155条5項）。

５　産休

ベトナムの産休制度は，産前産後で合わせて６カ月間であり，そのうち“産前”については２ヶ月以内とされていて，日本（産前６週，産後８週）と比べて，特に“産後”休暇が長くなっています（労働法157条1項）。

さらに，法定の産休期間が終了した後でも，女性労働者は，使用者と合意することにより，追加で産休を取得することができます（労働法157条4項）。

また，女性労働者は，法定の産休期間（６か月）が経過する前に，認定医の診断書を条件に，使用者の同意を得たうえで，最短で4ヶ月経過後から職場に復帰することができます（労働法157条4項）。なお，この場合，通常の賃金に加え，社会保険法上の「産休手当」を引き続き受給することができます（労働法157条4項）。

女性労働者は，産休期間経過後の職場復帰の際に，従前の業務への復帰が保証されています（労働法158条）。従前の業務がなくなった場合には，使用者は，当該女性労働者を他の業務に配属しなければならず，賃金も従前より下回ってはならないとされています（労働法158条）。